El poder disciplinario de los empresarios. Imposición de sanciones

El empresario posee la facultad de sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores, como resultado del poder de dirección que le reconoce la Constitución española y el Estatuto de los Trabajadores, que establece el deber básico del trabajador de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas”.

_{Por: Marta Corredera López, abogada especializada en, del despacho Bufete Jurídico Figueras, miembro de la red HISPAJURIS A.I.E .}

Un poder disciplinario directo

Este poder permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a los Tribunales. De esta manera, se garantiza el control por parte del empresario de las conductas de sus trabajadores, permitiendo una reacción rápida ante las infracciones de éstos. No obstante, frente a esta potestad, el trabajador siempre podrá recurrir las decisiones sancionadoras ante la jurisdicción social (para demandar a la empresa), mediante un procedimiento judicial.

Clases de faltas sancionables

Las conductas de los empleados que suelen calificarse habitualmente (a través de los convenios colectivos) como faltas, y que dan lugar a sanciones son: el retraso injustificado, la no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo, el incumplimiento no justificado del horario, la falta de disciplina en el trabajo, la simulación de enfermedad, la utilización o difusión indebidas de datos o asuntos del trabajo, la insubordinación, etc.

Las sanciones en las faltas leves suelen consistir en la amonestación verbal o escrita y en la suspensión de empleo y sueldo durante pocos días. Las faltas graves conllevan la inhabilitación para ascender durante un tiempo, el traslado y la suspensión de empleo y sueldo durante quince días. La comisión de faltas muy graves pueden acarrear la suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses, traslados y el despido.

Procedimiento para imponer sanciones

Para imponer una sanción deberá seguirse el procedimiento regulado en el convenio colectivo del sector empresarial de que se trate. De un lado, el empresario debe comunicar su voluntad de sancionar la conducta constitutiva de infracción al trabajador, en el caso de faltas graves y muy graves, no en las leves (salvo que se establezca lo contrario en el convenio).

En el caso de las sanciones graves y muy graves, ha de ponerse en conocimiento del empleado la fecha y hechos que motivan la sanción. En cuanto a los plazos para sancionar, el empresario dispone, desde que conoce la infracción, de 10 días naturales, 20 y 60, para sancionar, respectivamente, las faltas leves, graves y muy graves. Transcurridos esos plazos, la falta prescribe.

El régimen privilegiado de los representantes de los trabajadores

El procedimiento es distinto cuando se trata de sancionar a un representante de los trabajadores o afiliado a un sindicato. Si se trata de imponerles sanciones graves o muy graves, es preciso abrir un expediente contradictorio, con la presencia del interesado y la de los restantes representantes de los trabajadores, que manifiestan su conformidad o disconformidad con la sanción y, en su caso, presentan alegaciones. Una vez oídas todas las partes, la empresa decidirá si mantiene o no la sanción.

El trabajador, sea o no representante sindical, aún puede impugnar ante la jurisdicción social la sanción definitiva (por motivos de fondo o de forma), presentando demanda dentro de los 20 días hábiles siguientes a su comunicación. En el juicio, la carga de la prueba recaerá sobre el demandado (el empresario), que deberá probar la veracidad de los hechos constitutivos de sanción. La sentencia sólo puede ser recurrida por el empleado, y sólo cuando el Juez haya apreciado la existencia de la comisión de una falta muy grave.